浅谈磨企职业经理人的引进与任用（二）

磨料磨具企业在引进职业经理人以后，应该如何任用呢？
　　首先，要给新任的经理人一个磨合期。有一部分企业家认为，只要我找到了一个出色的职业经理人，公司马上就能起死回生，大跨步向前走，这是很不现实的。以广东某企业为例，老板对新上任的职业经理人有一个要求，就是必须在三个月内看到公司业绩大幅上升。这个苛刻的要求，使得连续五任职业经理人都败走麦城。不管这个职业经理人的背景多么资深，能力多么出色，他作为一个陌生人直接空降到目前的这个环境中，就必须要花一定的时间来了解企业方方面面的情况，他所推出的一系列改革措施和创新方案都需要时间来一步步的落实和验证。同时，经理人的工作成效是通过其他员工的工作来体现的，他的工作也必须由团队来配合才能完成，双方相互磨合、熟悉也需要一定的时间。
　　第二，合理授权并给予帮助。经理人上任以后，在充分授权的同时，也要对其职权范围、管理目标作出明确规定，让经理人有一个清晰明了的工作方向。同时，还应建立与老板的定期汇报总结制度和定期沟通机制，实现企业对经理人的实时监督。所谓新官上任三把火，新任的经理人会根据企业的规划目标推出一系列的改革措施或者创新模式。但在推行这些新政策的时候，往往牵涉到一些企业的既得利益者（如公司元老等人），一旦处理不好，往往就会引发大的矛盾和冲突。这就需要老板的全力支持，并竭力做好中间的协调工作，以配合经理人将新政推行到底，借此树立职业威信，以利于日后公司的管理工作。
　　第三、建立严格的约束机制。目前，我国法律对职业经理人并无明确定义，更没有专门的法律规范来约束职业经理人的行为。这使得国内的职业经理人队伍鱼目混珠、良莠不齐，业界不断曝出职业经理人与相关企业的种种丑闻，职业经理人滥用职权、架空企业、带走骨干人员等新闻屡见不鲜。当然，这种情况的出现与职业经理人自身的道德素养和职业道德有必然联系，但往往这些企业也存在着制度上的缺陷。对职业经理人的约束机制不完善，是多数企业存在的通病，比如对职业经理的岗位规范不明确不清晰，业绩目标不完整等等。开始未约定、事后说不清，是很多企业与职业经理人发生纷争的常情。
　　第四，完善职业经理人的激励机制。通过近年来的一些实践证明，在多种激励方式中，股权激励是保证企业与职业经理人各自利益一致的最佳措施，被称之为留住人才的“金手铐”。职业经理人在获得期权以后，就拥有了部分的企业产权，直接变身为直接权益人。这使得职业经理人在管理和决策的过程中，会更注重企业的长期利益，因为企业的未来就是他的未来。最终达到人力资本最大限度的优化配置，有效解决企业引进经理人过程中经常遇到的“人才陷阱”。